¿Por qué los hombres ganan más dinero que las mujeres?

Cuando Lee-Anne McFarlane fue contratada como asesora de desarrollo profesional en la Policía Provincial de Ontario en 2007, aceptó un trabajo por unos 30.000 dólares menos que el hombre que ocupaba anteriormente el puesto. La discrepancia la molestaba, pero el salario era cómodo, el trabajo era gratificante y ella estaba contenta de tener el trabajo. Se mordió la lengua.

Fue sólo cuando McFarlane miró más de cerca el ahora irónicamente llamado»yo también», una medida iniciada en 1990 para proteger a un grupo de empleados predominantemente masculinos llamado comisionado officers, cuando comenzó a preguntarse si la discriminación de género estaba en juego. Estos hombres lograron negociar un acuerdo con la provincia que les permitió cosechar los mismos aumentos salariales y benefits que las botas sobre el terreno officers «Pensé, ¿por qué no»yo también» para todas las directoras civiles y especialistas?» McFarlane dice.

Desde aproximadamente 1990, los empleados civiles dentro de la OPP -aproximadamente el 80 por ciento de los cuales son mujeres- han cobrado menos que los uniformados, predominantemente hombres, que hacen el mismo trabajo. La brecha salarial se ha incrementado gradualmente a lo largo de los años; en la actualidad es de más del 42% para algunos empleados. El historial salarial de una empleada civil muestra que se le ha pagado unos 600.000 dólares menos en 17 años en comparación con un empleado uniformado que hace el mismo trabajo. «No estamos hablando de la primera línea officers que están ahí para servir y proteger», señala McFarlane. «Estas son personas que ganan mucho más dinero haciendo un trabajo similar o idéntico.» Para muchos de los puestos en cuestión, hay dos puestos de trabajo: uno para candidatos civiles y otro para candidatos uniformados. El sueldo depende de quién consiga el trabajo, pero el papel sigue siendo el mismo.

McFarlane reunió a una asociación de gerentes y especialistas civiles, conocidos colectivamente como CAMS, para desentrañar lo que estaba sucediendo. Desde 2012, han estado trabajando en silencio por las tardes y los fines de semana, construyendo su caso para que se les pague lo mismo que a los gerentes uniformados que hacen el mismo trabajo. Un portavoz de la OPP dijo que debido al caso en curso del Tribunal de Derechos Humanos, «no estamos en condiciones de hablar con el specifics de la denuncia».

No importa cómo se reduzcan los números -independientemente del sector, la posición o el número de horas de trabajo-, las mujeres siguen ganando menos que los hombres. En general, en el Canadá, la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres que trabajan es de alrededor del 31%, según las cifras más recientes de ingresos de la Oficina de Estadísticas del Canadá. Por su parte, las mujeres que trabajan a tiempo completo ganan un 26% menos que los hombres que trabajan a tiempo completo. Si se comparan los salarios por hora, esa cifra se reduce al 13%, y después de controlar las diferencias de género en torno a factores como la industria, la ocupación, la educación, la permanencia en el empleo, la provincia de residencia y la situación sindical, sigue existiendo una misteriosa brecha del ocho por ciento.

Las razones son muchas y complejas. Los académicos han dedicado décadas a investigarlos; los políticos han dedicado casi el mismo tiempo a prometer legislación para cerrar la brecha; las mujeres empresarias que han agrietado el techo de cristal han engendrado industrias enteras que aconsejan a otras mujeres para que hagan lo mismo. Pero desde la segunda y tercera oleadas de feminismo, los salarios de las mujeres han aumentado sólo un 10%, ajustados a la inflación, lo que, según los canadienses encuestados en la última encuesta de la Fundación Canadiense de la Mujer, constituye el mayor obstáculo para la igualdad de género.

Ahora, tras el movimiento #MeToo, las mujeres han proclamado «se acabó el tiempo» de la inequidad de género. Y les guste o no, para que las mujeres disfruten del poder y ejerzan una influencia equivalente a la de los hombres, necesitan el mismo tipo de riqueza. «La brecha salarial fomenta un entorno en el que las mujeres tienen menos seguridad económica y menos poder económico», afirma Fay Faraday, abogada de derechos humanos con sede en Toronto. «Eso los convierte en objetivos para aquellos que quieren aprovechar ese diferencial de poder.»

Pero hay señales de que la marea está cambiando. Algo cambió cuando Donald Trump -que ha admitido haber sido agredido sexualmente- fue elegido presidente de Estados Unidos. A medida que amenazaba con quitarle los derechos de las mujeres ganados con tanto esfuerzo, las mujeres temían perder el equilibrio a lo largo de la ascensión helada hacia la igualdad. Al acercarse peligrosamente a deslizarse hacia atrás, cavaron en sus picos. Desde la inauguración de Trump, decenas de millones de mujeres y sus aliados en todo el mundo han marchado por la igualdad en términos reales. Han exigido que se fortalezcan y se hagan cumplir leyes y políticas de equidad de género de décadas de antigüedad. Se han presentado en masa, revelando a hombres poderosos como abusadores sexuales. Y han hecho públicos sus salarios -que se condenen las cláusulas de no divulgación- para destacar lo poco que se les paga en comparación con los colegas masculinos en puestos similares.

Todo esto es ahora ampliamente conocido como el Reconocimiento: una liquidación de cuentas.

Estos dos especialistas en operaciones trabajaron para una startup tecnológica en Toronto. Estaban en el mismo equipo y tenían la misma cantidad de experiencia: un año. Fue ascendida a un puesto de supervisora, pero poco después se fue a otro trabajo en el área de tecnología con una compensación más justa. (Fotografías de Micah Bond y Marta Iwanek) en Toronto. Estaban en el mismo equipo y tenían la misma cantidad de experiencia: un año. Fue ascendida a un puesto de supervisora, pero poco después se fue a otro trabajo en el área de tecnología con una compensación más justa.
Fotos, Micah Bond y Marta Iwanek.

Para las mujeres de CAMS, el movimiento ayudó a validar su propia causa. «Nos hizo pensar que no somos los únicos», dice McFarlane, ahora gerente de su departamento. «Reforzó que lo que estamos haciendo es correcto. Tenemos un caso, y no estamos imaginando cosas. Pensamos que alguien nos estaba escuchando», añade. «A alguien le importa lo que sabemos y lo que está pasando.»

En su libro The Feminine Mystique (La mística femenina) de 1963, la autora Betty Friedan se refirió a un «problema que no tiene nombre»: el descontento persistente y generalizado que sentían las mujeres, a pesar de haber obtenido el derecho al voto y a seguir estudios y carreras universitarias. Friedan y otros tocaron la fibra sensible de las mujeres, ayudando a galvanizar el movimiento de liberación de la mujer. El gobierno federal canadiense respondió con el informe de la Comisión Real de la Condición Jurídica y Social de la Mujer en 1970, poniendo en marcha una serie de medidas destinadas a fortalecer el poder de la mujer en el sector público.

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«La atmósfera en torno a este tema en particular era muy similar a la actual», dice Martha Hynna, de 76 años de edad, quien fue secretaria general de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos de 1977 a 1982. En 1977, Canadá aprobó la Ley de Derechos Humanos, que incluye una disposición sobre «igual remuneración por trabajo de igual valor». La legislación, que distingue a Canadá como líder mundial en materia de igualdad de remuneración, insta a todos los empleadores regulados por el gobierno federal a evaluar a los trabajadores en función de sus aptitudes, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, y a pagarles en consecuencia. Desde entonces, todas las provincias, excepto Alberta, han seguido el ejemplo del gobierno federal con variaciones en la equidad salarial, pero ninguna jurisdicción ha visto desaparecer la brecha salarial. «En ese momento, creo que fue bastante atrevido que el gobierno aceptara seguir ese camino», dice Hynna, sugiriendo que la ley -compleja y costosa de aplicar- era impopular entre los empleadores. Y sin un sistema efectivo de aplicación de la ley, las diferencias salariales rara vez se ven, si es que se notan.

Ciertamente, algunas cosas han cambiado para mejor. Las mujeres son ahora mucho más qualified para entrar y ascender en la fuerza laboral. Según Statistics Canada, las mujeres comenzaron a superar en número a los hombres en las convocatorias en 1991. Desde entonces, la proporción de mujeres con estudios universitarios se ha duplicado con creces en el Canadá, del 14% a más del 35%. Mientras tanto, la participación de la mujer en el mercado laboral se ha disparado hasta el 82%, frente al 22% en 1950 y el 65% en 1983. Aunque las cifras son alentadoras, hace que la persistente brecha salarial sea aún más escandalosa.

Los debates sobre la igualdad salarial inevitablemente ponen en marcha una serie de discusiones sobre la razón por la que existe la brecha salarial, entre las que se incluyen: las mujeres, con más frecuencia que los hombres, optan por trabajar a tiempo parcial; las mujeres optan por tomar tiempo libre para tener hijos; las mujeres optan por evitar los trabajos de alta presión que exigen muchas horas de trabajo; y las mujeres optan por no negociar sus salarios o pedir ascensos.

Estas evaluaciones se reflejaron en una encuesta realizada por Maclean’s y Insights West para medir las actitudes del público sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. De los 875 trabajadores canadienses encuestados, sólo el 11% de las mujeres dijeron que habían intentado negociar un salario más alto debido a la percepción de una disparidad con un colega masculino (sólo el 41% de los que lo intentaron tuvieron éxito). Y más de la mitad de los encuestados creen que la licencia de maternidad desempeña un papel importante en la exacerbación de la desigualdad salarial en Canadá.

Estos dos consultores de recursos humanos han trabajado para el gobierno en Halifax durante un año. Tiene 12 años de experiencia. Tiene siete y necesitaría un aumento del 9,9% cada año durante cinco años para recibir un salario equivalente. Foto, Darren Calabrese.

Sin embargo, enmarcarlos como opciones es una exageración, dice Sarah Kaplan, directora del Instituto de Género y Economía de la Facultad de Administración Rotman de la Universidad de Toronto. «Lo que me irrita mucho de ese argumento de’elección’ es que no aprecia la estructura social y las oportunidades que han llevado a las mujeres a tomar esas decisiones», dice. Es más, incluso si las mujeres y los hombres están tomando voluntariamente decisiones diferentes -en el sentido más verdadero de la palabra- eso no explicaría la diferencia salarial.

En un estudio realizado en 2014, por ejemplo, los investigadores pidieron a más de cien profesores de STEM en los Estados Unidos que consideraran a un candidato para un puesto de gerente de laboratorio. Cada profesor revisó uno de los dos currículos, idéntico excepto por el nombre en la parte superior de la página: uno era para Jennifer y el otro para John. A pesar de ser igualmente qualified, Jennifer fue considerada menos competente y era menos probable que fuera contratada. Los que contrataron a Jennifer le ofrecieron cerca de $4,000 (13 por ciento) menos al año que John.

Kaplan a menudo hace referencia al estudio para anular la noción de que operamos en una meritocracia, un término que a ella le gustaría que se despojara del léxico de la equidad. «Nos gusta la idea de la meritocracia porque significa que los que han llegado a la cima lo han hecho porque son los mejores», dice Kaplan. «Si empezamos a decir, `Espera, hay algunas razones estructurales por las que las mujeres o la gente de color no han llegado a puestos de liderazgo’, por ejemplo, entonces la gente de arriba tiene que admitir que tal vez no llegaron allí debido al trabajo duro y al mérito por sí solos, que están básicamente en una escalera mecánica que sube, mientras que las mujeres y la gente de color están en la escalera mecánica que baja tratando de subir».

Las mujeres de color, las mujeres indígenas y las personas con discapacidad están aún más atrasadas. Según los datos del censo de 2006, las mujeres racializadas ganan 62 centavos por dólar de hombre (en comparación con los hombres blancos, ganan sólo 55 centavos). Las mujeres indígenas ganan tan poco como 46 centavos de dólar. Y si se comparan los salarios por hora entre las mujeres con discapacidad y los salarios de todos los hombres, la diferencia salarial es del 75%, en comparación con el 13% de las mujeres en general.

¿Qué tan ambicioso es usted? Esto es lo que las mujeres canadienses dijeron que las cifras de la brecha salarial son factores más resbaladizos como el acoso sexual y la discriminación abierta. «Las mujeres, cuando llegan al lugar de trabajo, se enfrentan a barreras de género para seguir trabajando», dice Faraday. «Lo hemos visto muy gráficamente con la campaña #MeToo, en la que las mujeres se enfrentan a distintas formas de acoso y violencia de género en el lugar de trabajo, lo que las expulsa de sus puestos de trabajo y da como resultado trayectorias profesionales perturbadas. Pierden oportunidades de ascenso, pierden oportunidades de acumular antigüedad y experiencia.

Hay una línea imaginaria en la intersección de Riverside Drive y Golf Street que divide la ciudad de Bathurst, N.B. A cada lado de la línea, hay un buzón comunitario, uno que Amy Anderson alimenta cada día a lo largo de sus 90 km de ruta de entrega de correo. Algunos días, cuando sus horarios se alinean perfectamente, Anderson vislumbrará a otra aerolínea con un uniforme similar al de Canada Post, los buzones de filling fuera del Squire Green Golf & Country Club, al otro lado de la línea imaginaria.

Sonríen, saludan y se ocupan de sus asuntos. Para los transeúntes, los trabajadores parecen colegas que hacen el mismo trabajo. Pero sus talones de pago cuentan dos historias completamente diferentes.

En Canada Post, una empresa de la Corona, los carteros rurales y suburbanos ganan alrededor de un 30 por ciento menos que los empleados urbanos. Sin embargo, independientemente de las líneas geográficas, el trabajo es el mismo. La discrepancia se remonta a una época en la que el trabajo de los servicios postales rurales se consideraba trabajo de mujeres -para las esposas y las madres que buscaban un empleo flexible para aumentar los salarios de sus maridos. «Los hombres no podían permitirse el lujo de hacer el trabajo porque pagaba muy poco», dice Anderson, a quien se le pagaron 10.000 dólares por su contrato con Canada Post en 1986. Ese dinero cubría su vehículo de trabajo y su combustible, dejando sólo $35 cada semana para gastos de subsistencia. Con el tiempo, y a riesgo de perder su trabajo, construyó la página web confidence para ofertar más por contratos. Eventualmente, ganaba $9 la hora, sin contar los días de enfermedad, la licencia de maternidad y las vacaciones que se tomó 14 años en su carrera. Mientras tanto, sus colegas de Canada Post que trabajaban en las ciudades disfrutaban de todas las ventajas de un trabajo estable y asalariado -vacaciones, cobertura de salud, pago de horas extras y pensiones- gracias a la representación sindical, que no se extendió a los trabajadores rurales y suburbanos hasta 2009.

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«Es un trabajo muy difficult», dice Anderson, cuya ruta es a menudo traicionera en invierno. «Y cuando lo haces por menos dinero que la persona que trabaja a tu lado… . . «Se detiene para soltar un suspiro de cansancio. «Siempre estaba muy enfadado por eso.»

Las mujeres siguen siendo la mayoría de los carteros rurales -alrededor del 70 por ciento-, mientras que los hombres representan el 70 por ciento de los trabajadores de las ciudades. Hasta cierto punto, las condiciones salariales y laborales han mejorado para Anderson y casi 9.000 de sus colegas desde que los carteros rurales y suburbanos se unieron al sindicato que representa a los trabajadores postales de la ciudad. Sin embargo, sigue existiendo una diferencia salarial de unos 7 dólares por hora, es decir, el 30%, en comparación con sus colegas urbanos, que tienen un convenio colectivo independiente. En la última ronda de negociaciones contractuales, Canada Post utilizó el término «ventaja competitiva» para referirse a sus trabajadores rurales. «Son capaces de mantenernos como una fuerza laboral más barata», señala Anderson. «¿Es porque somos mujeres? Eso parece», dice, una chispa de defiance pasando por su conservador exterior de madre futbolista. «Bueno, ya no lo aceptamos.»

Tras años de presión sindical, Canada Post aceptó someterse a una evaluación de la igualdad salarial, que comenzó en enero. Anderson es confident en el caso del sindicato. «La corporación ha dicho que no hay ninguna brecha», dice. «Excepto cuando miras nuestros talones de pago al final de la semana, no son iguales. Claramente no es justo.»

En un correo electrónico a Maclean’s, el portavoz de Canada Post, Jon Hamilton, dijo: «Canada Post cree en proporcionar a nuestros empleados una remuneración justa e igualitaria. Acordamos con el sindicato un proceso para estudiar más a fondo la cuestión y hemos estado trabajando en ese proceso. El proceso está en curso con mucha discusión constructiva y pronto incluirá un tercer árbitro para ayudar a resolverlo».

Estos dos grupos de presión trabajan en Ottawa. Tiene 12 años de experiencia como cabildero y nueve años en la política de alto nivel. La mujer
tiene 18 años de experiencia como cabildero y 10 años en relaciones gubernamentales. Foto, Jessica Deek.

Con las disputas del Canada Post y la OPP, el caso de la igualdad salarial parece sencillo. Los empleados en cuestión realizan no sólo un trabajo similar, sino el mismo trabajo en puestos sindicalizados y bajo la dirección de empleadores gubernamentales. Lo que esto dice de los empleados del sector privado, cuyos salarios a menudo se mantienen privados, es preocupante. Además, suscita pocas esperanzas de que quienes realizan un trabajo diferente de valor similar puedan apelar fácilmente a la igualdad de remuneración.

Las parteras en Ontario ofrecen un ejemplo de esto. El field es de un 99,9% de mujeres, y la Association of Ontario Midwives (AOM) afirma que tienen una brecha salarial de género de al menos un 40%. Esto se basa en una evaluación realizada por el gobierno provincial en 1994, cuando la partería se reguló y financió a nivel provincial. En ese momento, la provincia midió el valor del trabajo de las parteras en comparación con el de los médicos de familia de las clínicas comunitarias, y determinó que a las parteras se les debía pagar alrededor del 91% de lo que ganaban los médicos comparables. Pero desde entonces, los salarios de los mejores médicos de las clínicas comunitarias han aumentado a unos 200.000 dólares, mientras que las parteras que ganan más dinero ganan 100.000 dólares. La AOM llevó a la provincia ante el Tribunal de Derechos Humanos por la desigualdad salarial en 2016, y espera un fallo.

Según Faraday, las parteras de Ontario son parte de un fenómeno cultural pegajoso en el que el trabajo de las mujeres simplemente se valora menos que el de los hombres. «Estamos en un mercado laboral que está profundamente segregado por sexo», dice. «Las mujeres y los hombres realizan en gran medida trabajos diferentes, a menudo en lugares de trabajo diferentes. Y cuanto más se asocia el trabajo con las mujeres, o estereotipado por las mujeres, menos se paga».

Esta tendencia se ha mantenido durante décadas. En un estudio notable, investigadores de Stanford y la Universidad de Pensilvania examinaron los datos del censo de EE. UU. de 1950 a 2000 y encontraron que a medida que más mujeres pasaban a desempeñar funciones históricamente masculinas, el salario por esos trabajos disminuía. Por ejemplo, los trabajos de recreación: En la última parte del siglo XX, los empleos en parques y campamentos pasaron de estar dominados por hombres a estar dominados por mujeres. Durante ese mismo período, los salarios cayeron un 57 por ciento, ajustados por la inflación. Del mismo modo, los salarios de los diseñadores y biólogos se redujeron en un 37% y un 18%, respectivamente, ya que las mujeres superaban cada vez más a los hombres en fields Lo contrario también es cierto: A medida que los hombres se hicieron cargo de tareas antes dominadas por mujeres, como la programación de computadoras, por ejemplo, los salarios subieron.

Es muy difícil decir por qué a lo largo de los años los trabajos de las mujeres parecen menos valiosos que los de los hombres, pero lo han hecho», dice Hynna, el sol que entra en su apartamento de Ottawa en una tarde fría y despejada de enero. «Parte de esto es que estábamos limitados por el tipo de trabajos que podíamos tener», dice, aunque se considera a sí misma una excepción en ese sentido. Su padre, abogado, diputado y antiguo feminista, la crió a ella y a sus dos hermanas para que hicieran tanto o más que su hermano. Y lo hicieron, gracias en gran medida a su estatus socioeconómico, señala Hynna: «Tuve una infancia muy privilegiada y excepcional. Tenía un pasado en el que podía hacer lo que quería hacer como mujer». Hynna se graduó de la facultad de derecho en 1965. De los 300 graduados que se inscribieron en el Colegio de Abogados ese año, ella era una de las seis mujeres. «Al año siguiente había 12 mujeres, al año siguiente había 25. Y ahora es más del 50 por ciento», dice. «Estaba al frente de una ola. No estaba ahí fuera solo.»

Maravillada por el progreso, Hynna se pregunta en voz alta cuánto se ha reducido la brecha salarial de género desde los días en que ayudó a redactar la legislación para cerrarla. «En aquel entonces, la diferencia estaba muy por encima del 30%», dice. «Seguramente hoy no está ni de lejos cerca de eso.»

Cuando le digo que, de hecho, la brecha apenas se ha movido, las noticias llegan como un puñetazo en el estómago. «A quién. Aún así de alto», dice, su tono bajó en un breve momento de derrota. Se detiene el tiempo suficiente para dar un grito de guerra. «Bueno, entonces,» dice ella,»deberíamos enfadarnos más por esto.»

Las mujeres se están enojando más. Muchos de los entrevistados para este artículo esperaban que el problema ya se hubiera resuelto, que a medida que las mujeres se formaran en la universidad y se incorporaran a la fuerza laboral, particularmente en los sectores de altos salarios, la brecha salarial se volvería en espiral en sí misma como un agujero negro.

Después de su elección, Justin Trudeau defendió su decisión de paridad de género en su gabinete con la respuesta viral: «Porque estamos en 2015.»

La óptica era fantástica. El momento aseguró a Trudeau como la simpática campeona feminista (antes un oxímoron) que las mujeres necesitaban mientras el movimiento luchaba por ponerse en pie. (Días después, se supo que el gabinete de Trudeau tenía su propia brecha salarial de género.

El gobierno rápidamente rectified it.) Desde entonces, Trudeau ha prometido fortalecer la legislación sobre igualdad de remuneración aprobada hace 40 años bajo el gobierno de su padre. Si la legislación se aprueba, cada empleador regulado federalmente tendrá que demostrar que el salario de cada empleado considera cuidadosamente su habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Las leyes existentes] ciertamente no son lo suficientemente estrictas como para obligar a los empleadores a realizar un análisis proactivo de la equidad de remuneración», dice Patty Hajdu, ministra de empleo, desarrollo de la fuerza laboral y trabajo. «Esto no debería ser algo sobre lo que sólo se actúa cuando hay una queja», añade. «Las compañías deben asegurarse de que cuando determinen su escala de compensación, no estén devaluando de alguna manera posiciones que históricamente han estado en manos de mujeres».

El gobierno dijo anteriormente que introduciría legislación en la primavera de 2018. Pero en una entrevista con Maclean’s, Hajdu se mostró reacio a calcular una fecha aproximada. «Esta es una ley realmente compleja», dice. «El proceso en sí puede ser realmente laborioso. Y queríamos asegurarnos de que nos dábamos el tiempo suficiente para crear un sistema que alcanzara el objetivo de la legislación, pero que tampoco diera lugar a disputas prolongadas entre las organizaciones laborales y los empleadores, o entre los grupos de mujeres y los empleadores», añadió Hajdu. «Queremos, al final del día, un sistema que sea utilizable.»

«La igualdad salarial tiene que ser una iniciativa federal que se aplique en todo el país», dice Michele Landsberg, ex columnista del Toronto Star y una feminista y activista muy respetada. «Tiene que ser un cimiento de la vida civilizada», añade. «No he visto ningún indicio de que[el gobierno federal] pretenda hacer eso». De hecho, existen dudas de que la nueva legislación vaya a ser aprobada. El cumplimiento podría ser costoso para las empresas. Y frente a la oposición generalizada a los cambios fiscales de las pequeñas empresas en todo Canadá y a las subidas del salario mínimo en Ontario, la reforma de la igualdad salarial puede muy bien inspirar hostilidad entre los empleadores más exigentes. Incluso Trudeau, la autoproclamada líder feminista, se ha mostrado muy callada con respecto a la igualdad salarial.

Por qué Maclean’s está pidiendo a los hombres que paguen un 26% más por nuestro último númeroMcFarlane

comenzó su carrera en 1979 en medio de una oleada de interés público y de promesas políticas sobre la paridad de género. Trabajó en centros penitenciarios dominados por hombres -donde la discriminación de género, tanto sutil como abierta, es común-, pero el movimiento de mujeres señaló que esa cultura pronto se desvanecería. «Nunca hubiera esperado que hacia el final de mi carrera seguiría desafiando lo que, en mi opinión, fue desafiado en 1979», dice. «Llámalo affirmative acción, igualdad de remuneración, igualdad de oportunidades: todo este lenguaje ha existido durante décadas. Ahora estamos en 2018, y un grupo de mujeres profesionales tuvo que ir al Tribunal de Derechos Humanos para que las reconocieran. Entonces, ¿qué ha cambiado?»

Cuando aceptó encabezar el caso de equidad de remuneración de CAMS en 2012, muchos colegas asumieron que ya se había marchado. Después de todo, estaba a punto de jubilarse. Pero ha prometido seguir trabajando para ver el progreso de las mujeres en su field

«No me iré hasta que las cosas se calmen», dice. «Hasta que este asunto esté resuelto.»

De alguna manera, ella tiene la esperanza de que eso suceda pronto. En una entrevista con Maclean después de la audiencia del tribunal, McFarlane irradiaba optimismo. «Esto no pasó de la noche a la mañana para nosotros», dijo. «Ayer, tengo que decirles, fue uno de los días más grandes de mi vida, tanto profesional como personal y emocionalmente. Y es más grande que el dinero», agrega, no para restar importancia a la significance de los cientos de miles de dólares que están en juego para algunos colegas. «Es el reconocimiento, es el valor. Son todas esas cosas a las que no puedes ponerle precio».

Mira: Las mujeres canadienses sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres, y cómo podemos corregirlas

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